Los atributos de las organizaciones competitivas de la Era del Conocimiento Digital


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— en Julian Flores Garcia siseguridad.

 

Los atributos de las organizaciones competitivas de la Era del Conocimiento Digital

Desarrollo Organizacional, Gestión de Talento, Innovación.

 Colocamos el acento en la Gestión del Talento

La tecnología, el pivote de nuestra estrategia empresarial

Nos apasiona la construcción de una cultura de innovación.

Diversidad para favorecer la fertilización cruzada de ideas.

Nuestra ejecución gira en torno a clientes satisfechos.

 Valores que comprometen. Misión y visión inspiradoras.

 

Desarrollo Organizacional, Gestión de Talento, Innovación
El ecosistema empresarial de los tiempos convulsos que corren, dista mucho de ser aquél punto de encuentro, de ánimo apacible, talante cordial y dinámica predecible, donde hábiles vendedores, animados por el deseo de cristalizar sus ambiciosas metas de negocios, concurrían seguros, determinados y entusiastas, al encuentro de múltiples compradores, afanados unos, en la mejora de su estatus social, y motivados todos, por la satisfacción de necesidades, tanto individuales como colectivas.

Trabajamos en una organización que gestiona el conocimiento como ventaja competitiva
Trabajamos en una organización líder que gestiona el conocimiento como ventaja competitiva

Se suscitaba así, una suerte de ritual, que promoviendo la agregación sostenible de valor económico, favorecía la generación sistemática de bienestar, para beneficio de una sociedad, más bien conformista, fuertemente apegada a los valores conservadores de la época, y conocedora de lo que entonces, aspiraba, quería y necesitaba.

La etapa de oro de la Sociedad Industrial, ciertamente pertenece al pasado. Proliferan empresarios que aún añoran aquellos tiempos signados por la excelencia operacional, donde apenas era suficiente emerger como líder en precios, y apostar fuerte por la calidad en la gestión, para merecer un sólido reconocimiento como referente de primer orden en mercados maduros, que privilegiaban la estabilidad y continuidad en la ejecución operacional; sobre la innovación desplegada, en cualquiera de sus múltiples formas y expresiones.

Abundan los casos de empresas globales, que habiendo sido líderes en sus respectivos sectores de actividad económica, están ahora afrontando los rigores de una lenta y penosa desaparición. Los directivos de estas empresas tienen en común el haber desestimado el frenético curso evolutivo de mercados muy volátiles y cambiantes; han ignorado lo que clientes insatisfechos y potencialmente desleales tenían que decir; se refugiaron en prácticas de gestión que desestimaban la transformación empresarial como genuino pivote de competitividad; y se obcecaron en la contemplación pasiva de éxitos empresariales pasados, para negar la pertinencia de apostar al necesario e ineludible cambio en sus practicas operacionales, enfoques de negocios y ejecución estratégica.

La organización competitiva de la Era del Conocimiento despliega su propuesta de creación de valor sostenible, aplicando premisas, prácticas y enfoques, cuya diversidad, complejidad y articulación, eran impensables en aquellos tiempos de la sociedad industrial, cuando era posible competir por calidad y costes; tenía sentido planificar el futuro con horizonte a 3 o 5 años; era usual que un profesional competente pudiese acceder a un empleo de por vida; y la tasa de mortandad de las empresas de entonces, era más el resultado de una mala gestión financiera, que de la inadvertencia de innovaciones disruptivas y dramáticos cambios, obrando insidiosamente sobre el tejido empresarial.

Buenas prácticas de gestión de personas, modeladas por un liderazgo transformador y potenciadas por tecnologías de punta, se desplegarán en ambientes colaborativos de trabajo, donde la diversidad de sus integrantes, y la apertura de la organización a la inteligencia colectiva de la Internet, significará la concreción de una decisiva e inalcanzable ventaja competitiva, que diferenciará a las empresas competitivas de la Era del Conocimiento, de aquellas otras, que aferradas a la tradición corporativa de tiempos ya pasados, estarán condenadas a sufrir un lento y prolongado declive, que podría significar su definitiva y cruenta desaparición del ambiente de negocios.

Veamos entonces, 9 atributos que caracterizarán a las empresas exitosas de la Era del Conocimiento.

Ver: Desafios de la Gestión del Talento en la Era del Conocimiento

 Colocamos el acento en la Gestión del Talento
La organización exitosa de esta nueva era girará en torno a la gestión de personas talentosas, motivadas por lo que hacen, inspiradas por un significativo sentido de propósito, implicadas a su rol para lograr resultados sobresalientes, y responsables de su desarrollo profesional en entornos personalizados de aprendizaje.

Líderes inspiradores aplicando buenas prácticas de gestión de personas, potenciadas con recursos de la psicología positiva y apalancadas por tecnologías sociales de última generación, lograrán construir con el aporte de los mejores talentos, la tan ansiada y necesaria diferenciación competitiva.

Solo así, podrán hacer frente a las fuertes exigencias emocionales, y a los ingentes retos profesionales, implícitos en escenarios operacionales y de negocios, caracterizados por su creciente volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad.

Los departamentos de Recursos Humanos no destacarán precisamente, por su superlativa habilidad para reclutar y seleccionar los talentos que la empresa precisa, en ambientes laborales de alta rotación, como parece ser la norma, en muchas de las empresas tradicionales de estos tiempos.

El acento ha de colocarse en la aplicación de buenas prácticas de gestión del talento, que adecuen las necesidades formativas de personas motivadas y comprometidas con la organización, a la construcción de las capacidades y competencias, que la empresa en lo sucesivo requerirá para ser viable, competitiva y relevante.

Ver: Preservar el talento de la empresa, máxima prioridad en la gestión de personas

La tecnología, el pivote de nuestra estrategia empresarial
Las tecnologías sociales tienen un impacto cada vez mayor, en como las personas que integran una organización, se comunican entre si, influyen en otras y aprenden de la inteligencia colectiva.

La organización abierta, carente de barreras físicas y ajena a la dispersión geográfica, es ahora un hecho tangible, cuando la irrupción de múltiples dispositivos móviles, facilita el acceso a la Internet, en todo momento y desde cualquier lugar.

Utilizamos tecnologías de última generación, en la gestión de proyectos de innovación
Utilizamos tecnologías de última generación, en la gestión de nuestros proyectos de innovación

Todos los aplicativos informáticos empresariales, y su data asociada pueden ahora accederse, desde ambientes distribuidos basados en la nube (cloud computing), para garantizar la ubicuidad y disponibilidad de los activos de tecnología, para todas y cada una de las áreas funcionales de la empresa.

El hallazgo de información, la identificación de tendencias y la construcción de conocimiento relevante al negocio, significarán una importante ventaja competitiva, para las empresas que apliquen nuevas prácticas de análisis de ingentes volúmenes de datos (big data).

Hablamos de aplicar las tecnologías emergentes agrupadas bajo el término de CAMS (Cloud Computing/Acceso a recursos informáticos en la nube, Analytics/Analíticas potenciadas por Big Data,Mobile/Dispositivos móviles con acceso a Internet, y Social Networks/Redes Sociales).

Ver: La revolución digital justifica la reinvención de RRHH

Nos apasiona la construcción de una cultura de innovación
La innovación es el imperativo estratégico clave, para garantizar la supervivencia y éxito sostenible, de cualquier organización, inmersa en un entorno de negocios, sometido a dinámicas inciertas de cambio acelerado.

Invertir en el desarrollo de una cultura de innovación comienza con el análisis crítico de prácticas tradicionales de gestión, que inhiben la creatividad tanto individual como colectiva de profesionales talentosos, que deberían estar comprometidos en la búsqueda de nuevas y más eficaces soluciones a problemas, que afectan la satisfacción de sus clientes.

Las culturas innovadoras se implantan en ambientes de colaboración, que gozan de la aquiescencia de directivos comprometidos con el proceso de transformación empresarial.

Las nuevas tecnologías sociales y de colaboración, facilitan la construcción de ecosistemas de innovación, que se complementan eficazmente con comunidades de práctica y de gestión del conocimiento, que logran ágil alineación de sus prácticas multidisciplinarias con una estrategia empresarial, que se actualiza constantemente, para anticipar nuevas realidades de negocios.

El buen quehacer de estas comunidades trasciende los límites físicos de una empresa que tiende a conformarse en red, al incorporar a profesionales pertenecientes a centros de investigación y universidades, cuyos proyectos apalancan la gestión de la innovación como dinamo de competitividad empresarial.

Directivos comprometidos con la gestión de la innovación como motor del bienestar individual y colectivo. Arquitecturas organizativas ágiles y flexibles que facilitan la construcción de ambientes colaborativos de trabajo potenciados por tecnologías de última generación. Apego a políticas y estándares que colocan el error surgido de la experimentación, al servicio del aprendizaje organizativo permanente. Sistemas flexibles de retribución e incentivos, para premiar y celebrar las innovaciones de interesante valor comercial.

Todas estas iniciativas son tácticas relevantes, para implantar una cultura de innovación, que facilite la construcción de una ventaja competitiva, basada en la capacidad que la empresa competitiva, logra construir para cabalgar sobre el cambio, y generar una y otra vez, importante valor diferencial de mercado.

Ver: Ambientes colaborativos en culturas de innovación. El ADN de las organizaciones 2.0

Diversidad para favorecer la fertilización cruzada de ideas
En organizaciones líderes en innovación como Google, es usual que sociólogos, lingüistas y psicólogos integren equipos multidisciplinarios con ingenieros, matemáticos y estadísticos, para recrear versiones disimiles de la realidad, de cuyo análisis y contraposición surjan sugestivas oportunidades para retar el orden establecido a través de la innovación.

Con equipos de diversidad superlativa, se favorece la fertilización cruzada de ideas innovadoras, cuyo análisis se enriquece, en ambientes de abierta colaboración, cuando perspectivas profesionales, tan irreconciliables como el agua y el aceite suman voluntades y convergen en la solución de un problema de gran relevancia, tanto para la empresa como para la sociedad.

La innovación difícilmente se gestionará como una ventaja competitiva, cuando se la circunscribe a un silo funcional o a una unidad departamental, conformada por perfiles de cargos basados en especificaciones muy rígidas y específicas.

Si los mercados donde la empresa compite, y agrega valor están conformados por colectivos casi tan diversos, como la sociedad a la que pertenecen; tiene sentido, que las expectativas divergentes de distintos segmentos del mercado, sean fielmente interpretadas, desde enfoques tan distintos y quizá irreconciliables, como los expresados por una fuerza laboral diversa y plural, cuya visión de negocios, inspira a la acción entusiasta y comprometida, independientemente de su edad, profesión, historia formativa, intereses, orientación sexual, y origen étnico.

Hablamos de construir un ambiente laboral de abierta colaboración, donde el respeto a la creatividad, la promoción de la iniciativa personal, y el fomento del ingenio, tanto individual como colectivo, se traduzcan en interesantes oportunidades para generar innovación de sugestivo valor de negocio.

Ver: Diversidad e Inclusión. Claves para el diseño de organizaciones de alto rendimiento

Nuestra ejecución gira en torno a clientes satisfechos
En la organización tradicional, el cliente suele ser percibido como un hecho estadístico, o un concepto contable, que agrega valor de negocios y es relevante al éxito de la empresa, siempre que justifique el logro de metas de venta y alimente porcentajes de participación de mercado que permitan distinguir a la empresa de sus competidores.

Más que considerar al cliente como un pragmático guarismo estadístico, o un frío concepto contable, las empresas exitosas de la Economía del Conocimiento, orientan sus iniciativas a crear experiencias memorables, para fortalecer la lealtad y el compromiso emocional, en clientes que hoy día tienen numerosas y muy atractivas opciones para evidenciar su fidelidad y apego hacia otras marcas, productos y servicios.

Una merienda de trabajo en un ambiente distendido y de cálida camaradería
Una merienda de trabajo en un ambiente distendido y de cálida camaradería

La gestión de la satisfacción del cliente adquiere la estatura de un valor empresarial, cuando, sin importar el rol que un profesional ocupe en la empresa, se justifica cualquier iniciativa, para captar la atención del cliente, potenciar su lealtad, o reafirmar una actitud proclive hacia nuestra marca, producto o servicio.

La satisfacción al cliente se entiende integralmente y se asume como un rasgo inherente a la cultura de la empresa. Analistas de Selección, y Especialistas de Finanzas, por solo citar 2 roles funcionales, lo entienden así, y dedican su mejor esfuerzo en proporcionar un servicio oportuno, de calidad, y con sentido de propósito, a clientes internos, cuya satisfacción continua y persistente, los compromete a la empresa, y los torna en embajadores de la marca.

Redes sociales, analíticas de datos, aplicativos de gestión de la relación con el cliente, nos permiten conocer lo que el cliente piensa de nosotros; nos ayudan a indagar lo que la competencia hace mejor y diferente para captar la lealtad de nuestros elusivos clientes; son relevantes para adaptar nuestro portafolio de productos y servicios a las necesidades y expectativas de clientes cada vez mejor informados y con mayor conciencia de lo que verdaderamente quieren, necesitan y desean.

Ver: De la satisfacción laboral al compromiso del colaborador a la empresa. No es una sutil diferencia

 Valores que comprometen. Misión y visión inspiradoras
Una organización no desarrollará su espíritu competitivo, ni acariciará las mieles del éxito, si la misión, la visión y los valores, que inspiran su acción en un escenario de negocios complejo, incierto y volátil, no son bien conocidos; se interpretan como entelequias frías y sin sentido; lucen desconectados a la realidad del entorno empresarial; no inspiran emoción alguna; o no son honrados con la acción y ejemplo consecuente, de lideres empresariales y profesionales influyentes.

Las organizaciones más exitosas se caracterizan por evidenciar una cultura empresarial fuerte, cuyos valores, misión y visión, inspiran la acción entusiasta, decidida y con sentido de propósito de su gente. La integración consciente entre sentido, visión y propósito incrementa las posibilidades de afrontar con éxito, escenarios de profunda crisis, que pudiesen comprometer la viabilidad de empresas que subestiman la importancia, relevancia y conveniencia de armarse de una cultura corporativa, fuerte, inspiradora y con sentido.

Líderes empresariales asumen la misión, visión y valores de la empresa como propios, e inspiran a otros a adoptarlos y seguirlos como referentes para la acción coordinada, comprometida y con sentido de propósito. Fungen entonces, como formidable fuente de inspiración, para ayudar a su gente a afrontar entornos operacionales y de negocios, tan complejos, inciertos y difíciles, que provocarían la mortandad de empresas ancladas en culturas, que no guardan correspondencia alguna, con los complejos factores del escenario empresarial actual.

Organizaciones resilientes y con superlativa capacidad de adaptación, para afrontar entornos de crisis, son aquellas que se apalancan en una misión, visión y valores, tan significativos e inspiradores, que alimentan el compromiso hacia la empresa, justifican el trabajo coordinado y con sentido de propósito, logran una implicación efectiva para alcanzar resultados sobresalientes en entornos de negocios complejos y amenazantes, y refuerzan un solido orgullo de pertenencia.

Esta actitud, diferencia a las empresas con alma y corazón, de aquellas otras, que no hacen más sino medrar en los fangos de ambientes empresariales cuya criticidad, complejidad y ambigüedad, las asumen con herramientas y enfoques que ahora lucen tan irrelevantes como inoperantes.

Ver: Gestión por valores, o el arte de alinear el desarrollo del talento a la estrategia empresarial

Nuestra cantera de líderes está al servicio de la estrategia empresarial
Proveer los líderes que la organización precisa para el cumplimiento de sus metas operacionales y objetivos de negocios, es consustancial a una excelente gestión del talento, y constituye un punto álgido de la agenda directiva.

En organizaciones con ambientes laborales tóxicos es sumamente improbable proveer el flujo oportuno de líderes, que garantice el éxito sostenido de la empresa, en mercados altamente competitivos.

Un liderazgo comprometido con su empresa, e implicado con su gente, genera cohesión en los equipos de trabajo; inspira a la acción constructiva, motivada por un significativo sentido de propósito; influye en positivo, en el desarrollo de las personas a su cargo; y logra alinear una excelente ejecución operacional, con los vectores que guían la estrategia empresarial.

La formación continua de líderes es una política clave de nuestro departamento de Recursos Humanos
La formación continua de líderes es una política clave de nuestro departamento de Recursos Humanos

En organizaciones con solidas inversiones en tecnologías sociales y de colaboración, se suscitan múltiples interacciones y se desarrollan espacios de influencia, que facilitan la identificación temprana de líderes, independientemente de la posición que ocupen en la estructura organizativa formal.

Líderes experimentados, asumen el rol de mentores para acompañar a estos talentos emergentes en procesos acelerados e individualizados de desarrollo profesional.

Los animan a explorar oportunidades para tomar decisiones en ambientes de creciente complejidad. Los orientan en procesos personalizados de aprendizaje que expanden su ámbito de poder e influencia. Los motivan a alinear una excelente ejecución operacional con los fundamentos de una estrategia empresarial que conocen bien y la comparten con generosidad.

Preservar la cantera de líderes garantiza que la organización siempre tendrá los agentes de transformación empresarial, que su alta competitividad precisará para alcanzar metas operacionales y objetivos de negocios, fuera del alcance de las empresas tradicionales.

Ver: Construir la próxima generación de líderes. Un reto estratégico para RRHH 2.0

Apostamos por un proceso activo de vigilancia estratégica
Promoviendo el acceso a información privilegiada, sobre tendencias y mejores prácticas publicadas en blogs temáticos, revistas web especializadas, y redes sociales, cualquier unidad funcional de la empresa, tendrá la envidiable oportunidad de estar al día, en la aplicación de enfoques innovadores que agregan valor a su gestión. Esta táctica es relevante para adecuar la dinámica operacional, y fortalecer el músculo competitivo de la empresa, para los fines de afrontar con grandes posibilidades de éxito, los vaivenes de entornos complejos e inciertos de negocios.

El departamento de Recursos Humanos, puede por ejemplo, apostar a la implantación de redes sociales internas, para optimizar sus procesos de atracción y conexión de talentos; promover la marca empresarial como excelente empleador; reforzar el compromiso de los colaboradores a la empresa; y mejorar el retorno de la inversión en formación y desarrollo de personas.

El área comercial de la empresa puede amplificar sus capacidades analíticas, cuando aplica distintos medios de la web social para reforzar la fidelidad a la marca, conocer mejor a la competencia, o sostener conversaciones con segmentos relevantes del mercado.

En la empresa líder de la Economía del Conocimiento es pertinente promover su apertura total a los avances tecnológicos, metodológicos y procedimentales, que potenciaran su productividad, mejorarán su eficacia y potenciarán su eficiencia, en entornos altamente competitivos. En esta ecuación todas las áreas funcionales de la empresa deberían participar como radares de vigilancia estratégica, que faciliten la adopción de prácticas innovadoras, para mejorar la competitividad de la empresa, en todos sus ámbitos de operación.

La gestión de vigilancia estratégica es ahora una actividad inherente a todas las áreas de la organización; y no, un proyecto puntual a cargo de la empresa consultora del momento, o un rol cuya responsabilidad es asumida por un puñado de mentes privilegiadas, con libertad de análisis, buen norte estratégico y claridad en la acción.

Las tecnologías sociales al servicio de procesos de vigilancia estratégica, facilitan la alineación de todos los ámbitos funcionales de la organización a los vectores que sustentan la estrategia empresarial.

Ver: ¿Por que es tan difícil alinear la función de RRHH a la estrategia empresarial?

 Invertimos en la reputación de nuestra marca empleadora
Independientemente de su tamaño y ambición, cualquier empresa tendrá la oportunidad de captar a los mejores talentos del mercado laboral, cuando invierte agresivamente en la construcción de una excelente marca como empleador.

Se utilizan intensivamente el blog y la página web corporativa, así como diferentes medios sociales como Linkedin, Facebook, Twitter y YouTube. El objetivo es apuntalar la reputación de la empresa, como un excelente empleador, y un gran lugar para trabajar. Cuando estas premisas son honradas con políticas y prácticas de gestión de personas que generan compromiso a la empresa, implicación al rol, y motivación a la acción, es factible captar el interés de los talentos que la empresa verdaderamente precisa, para alcanzar sus metas operacionales y sus objetivos de negocios.

Se aprovecha la versatilidad de los canales de comunicación 2.0, para promover los proyectos que justifican la acción empresarial. Se eleva su imagen de marca al difundir aspectos de su estrategia de negocios, que pueden ser de interés para profesionales talentosos, ávidos por lograr un impacto memorable en su gestión profesional. Se difunden los resultados de proyectos de responsabilidad social empresarial, que contribuyan a realzar la imagen de la empresa ante su público objetivo.

Si los intereses de la empresa son compatibles con los del potencial candidato, surgirá un espacio de conversaciones e interacciones, que no necesariamente ha de estar limitado a la típica relación de un candidato prospectivo, con algún analista de Recursos Humanos.

En organizaciones abiertas y receptivas al fenómeno de las tecnologías sociales aplicadas al ámbito empresarial, suele ser común que muchos de sus colaboradores amplifiquen el poder de la marca empleadora de la empresa, cuando ellos participan activamente en Twitter, Linkedin y Facebook, y son además, autores de sus respectivos blogs de corte profesional.

Esta convergencia de intereses e iniciativas surgida del propósito de establecer una relación productiva, de máxima satisfacción y de mutuo beneficio, entre un profesional y la empresa 2.0, será siempre posible de alcanzar, cuando la comunicación y las interacciones entre las partes ocurran y evolucionen bajo criterios de confianza reciproca, con transparencia en la información a compartir, y siempre guiadas por el ánimo de concretar el mejor acuerdo posible entre las partes.

Un espacio para la reflexión
La gestión efectiva del conocimiento en un entorno de negocios volátil, incierto, complejo y ambiguo será el factor clave para que la empresa líder de estos tiempos, innove a una velocidad superior y con mayor impacto de negocios, que la empresa promedio, más enfocada en consolidar la excelencia operacional y garantizar la calidad en la gestión, como era lo conducente en pleno auge de la Era Industrial.

La emergencia de tecnologías sociales y de colaboración, que ahora proliferan en todos los ámbitos de la organización contribuyen a acelerar la innovación como nunca antes había sido posible en la historia empresarial.

Nuevas arquitecturas organizativas potenciadas por tecnologías sociales y de colaboración elevan la productividad de las empresas líderes a cotas inimaginables 20 años atrás. Prácticas de gestión del talento orientadas al bienestar y compromiso de las personas, generan organizaciones que aprenden con gente positiva y feliz. Culturas organizativas que promueven la innovación, en ambientes laborales abiertos al libre acceso a la inteligencia colectiva, producen mayor valor de negocios, y bienestar, tanto individual como colectivo.

Una nueva etapa en la historia empresarial ha comenzado, y con ella, están surgiendo oportunidades de reinvención antes impensables, para quienes quiza alguna ve soñaron hacer carrera profesional de por vida en una empresa tradicional.

La Era del Conocimiento ha comenzado, y su impacto transformador en la sociedad lo estamos comenzando a sentir. ¿Ya lo percibes así?

AUTOR: Octavio Ballesta

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